第３条（ハラスメント行為の定義）
ハラスメントには、パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、マタニティハラスメントなどがありますが、これらに限られるものではありません。社外や勤務時間外における言動でも、当社の業務の延長と考えられる場合には対象となります。従業者だけではなく、社外の人（取引先、業務委託先、就職活動中の学生など）に対する言動や社外の人から受けた言動も対象になる場合があります。人種や国籍、信条、職業、経歴、家族などに関する言動により、相手方に不快感や不利益を与えると、人権侵害として不法行為などに該当することがあります。
（１）パワーハラスメント
パワーハラスメント（パワハラ）とは、職場における優越的な関係を背景として、業務上必要かつ相当な範囲を超える言動を行い、他の従業者に不利益を与えたり、就業環境を害したりすることをいいます（「就業環境を害する」とは、職場や人間関係などに身体的または精神的な苦痛や不快感、恐れ、嫌悪感などを与え、就業上、見過ごせない程度の支障を生じることをいいます。以下同じ。）。上司から部下への言動だけでなく、先輩・後輩間や同僚間などであっても、優越的な関係を背景に行われるものであれば該当します。
（２）セクシュアルハラスメント
セクシュアルハラスメント（セクハラ）とは、相手方の望まない性的言動により、他の従業者に不利益を与えたり、就業環境を害したりすることをいいます。異性間だけでなく、同性間の言動も対象になります。従業者の性的指向や性自認にかかわらず、性的言動であればセクハラの対象になりえます。
（３）妊娠・出産・育児休業などに関するハラスメント
他の従業者が、妊娠や出産、育児、介護などに携わったり、これらに関する会社の制度を利用したりした場合に、当該他の従業者に対し、同人の望まない言動や業務上の必要性のない不利益を与えたり、就業環境を害したりすることをいいます。具体的には、いわゆるマタニティハラスメント（マタハラ）だけではなく、パタニティハラスメント（パタハラ）、ケアハラスメント（ケアハラ）と呼ばれるものを含みます。
